Т-группа

Т-группа, или тренинговая группа, возникла летом 1946 г. в результате счастливого события на семинаре по внутригрупповым отношениям. Исследовательский коллектив возглавлял Курт Левин. По окончании семинара, на «разборе полётов», четыре ведущих семинар сотрудника пришли к выводу, что использование группового процесса в качестве программы изучения развития группы и предпринимаемых действий было важным открытием, нуждавшимся в дальнейшей разработке.

Эти авторы ввели чёткое разграничение между групповой терапией, ориентированной на интраперсональную динамику участников, и Т-группой, ориентированной на изучение развития группы, динамики лидерства/членства и процессов межличностного взаимодействия.

В 1950-е гг. представители разных профессий начали адаптировать Т-группы к собственным нуждам. Специалисты, ориентировавшиеся на клинические, личностно-центрированные задачи, разработали «группу встреч» (encounter group), проявляя особый интерес к развитию личности в результате вовлечения индивидуума в процесс интенсивного группового взаимодействия и межличностной обратной связи, получаемой от других членов группы при содействии профессионального ведущего. Другие специалисты проявили заинтересованность в создании малых рабочих групп (англ. small face-to-face work groups) в качестве единицы, играющей решающую роль в повышении организационной продуктивности.

В целом ряде экспериментов были предприняты попытки адаптировать процесс Т-групп к работе с естественными (полными) производственными группами. В 1960—1970-е гг. в рамках движения за личностный рост была предпринята адаптация Т-группы для целей самоисследования, освобождения индивидуума от блокировки в личностном и межличностном функционировании. Все это представляло собой весьма значительный отход от первоначальной задачи Т-группы — изучения группы и интерперсональной динамики.

В 1980-е гг. вновь оживился интерес к тезису Левина о том, что малая первичная (англ. face-to-face) группа представляет собой важное связующее звено между большой системой и конкретным человеком. С повышением внимания к качеству трудовой жизни, имеющему отношение как к производительности труда, так и к психическому здоровью, всё более очевидным становится то, что поддерживающая первичная группа является важным связующим звеном между организационной системой и человеком, в силу чего навыки и ценностные ориентации, формированию которых способствует опыт участия в Т-группа, приобретают новое значение.

Концепция встречи как «встречи двоих, глаза в глаза, лицом к лицу» была сформулирована Я. Л. Морено в Вене в 1914—1915 гг. в его «Einladung zu einer Begegnung» (рус. «Приглашение к встрече») и переросла в его психодраматерапию. В середине 1940-х годов протеже Морено Курт Левин и его коллеги впервые использовали её в качестве метода изучения человеческого поведения в Национальной учебной лаборатории (также известной как Институт NTL), созданной Управлением военно-морских исследований и Национальной ассоциацией образования в Бетеле, штат Мэн, в 1947 году. Задуманная сначала как исследовательская методика, целью которой было изменение стандартов, установок и поведения людей, Т-группа превратилась в образовательные и лечебные схемы для непсихиатрических пациентов^[3].

Встреча Т-группы не имеет чёткой повестки дня, структуры или выраженной цели. Под руководством фасилитатора участникам предлагается поделиться эмоциональными реакциями (например, гневом, страхом, теплотой или завистью), возникающими в ответ на действия и высказывания своих товарищей. Акцент делается на обмене эмоциями, а не на суждениях или выводах. Таким образом, участники Т-группы могут узнать, как их слова и действия вызывают эмоциональные реакции у людей, с которыми они общаются.

Существует множество разновидностей Т-групп, начиная с первых Т-групп, ориентированных на динамику малых групп, и заканчивая теми, которые направлены на развитие самопонимания и межличностного общения. Промышленность также широко использовала Т-группы, особенно в 1960-х и 1970-х годах, и во многом они были предшественниками современных инициатив по созданию команд и корпоративной культуры.

Современный вариант Т-группы, в котором рассматривается вопрос открытости, — это семинар «Tough Stuff™» Роберта П. Кросби и его единомышленников. Тренеры Кросби тщательно фокусируют внимание группы на их опыте непосредственного взаимодействия и групповой динамике и уходят от открытости в виде личных историй^[7]. Применяя модель поведенческой коммуникации Джона Л. Уоллена «Межличностный разрыв», участники получают структуру для обсуждения и извлечения уроков из своего взаимодействия. Т-группа Кросби также возлагает на участников большую часть задачи по установлению обратной связи. Используя модель Уоллена и поведенческие навыки, участников поощряют давать и получать обратную связь на протяжении всего процесса, как во время работы в Т-группе, так и во время других рефлексивных мероприятий и мероприятий по развитию навыков. Кросби впервые стал участником Т-группы в 1953 году, его наставниками были сотрудники Lewin Кен Бенне, Лиланд Брэдфорд и Рональд Липпитт^[8]. Кросби тесно сотрудничал с г-ном Уолленом с 1968 по 1975 год, совместно возглавляя в это время несколько Т-групп Национальной лаборатории тренинга. Когда Кросби основал Институт лидерства Сиэтла (LIOS), программу прикладной поведенческой науки, он сделал Т-группы одним из основных требований учебного плана, и то же самое он сделал, когда основал и возглавил корпоративную программу лидерства ALCOA с 1990 по 2005 год. На протяжении всей карьеры Кросби в области организационного развития он использовал Т-группы в многочисленных инициативах по изменению бизнес-культуры и повышению эффективности^[9], наиболее известен в период преобразования PECO Nuclear, после закрытия атомной электростанции Peach Bottom для решения проблем, связанных с производительностью труда человека, по решению Комиссии по ядерному регулированию в 1987 году^[10]. Кросби и его коллеги по-прежнему проводят Т-группы на общественных семинарах и на предприятиях^[11].

Ещё одна недавняя версия Т-групп — лаборатория взаимодействия с людьми Appreciative Inquiry, которая фокусируется на процессах обучения, основанных на сильных сторонах. Она является разновидностью Т-групп NTL, поскольку имеет общие ценности и модель эмпирического обучения с классическими Т-группами.

Коммерциализированное направление движения групп встреч развилось в тренинг осознанности в больших группах. Другие варианты, популярные в конце 1960-х и начале 1970-х годов, включали в себя «обнажённую» группу встреч, где участники обнажаются, и «марафонскую» группу встреч, где участники проводят 24 часа или дольше без сна^[12]. Группы встреч, в отличие от Т-групп, гораздо меньше озабочены групповой динамикой. Вместо этого они фокусируются на личности, на том, чтобы каждый участник группы говорил о своих чувствах и выражал их как можно глубже и более спонтанно^[13].

Этот вид тренинга вызывает споры, поскольку поощряемое им поведение часто подразумевает самораскрытие и открытость, которые, по мнению многих людей, в некоторых организациях, в конечном итоге, наказываются. Обратная связь, используемая в этом типе тренинга, может быть очень личной, поэтому её должны давать высококвалифицированные наблюдатели (тренеры). В традициях NTL Т-группа всегда включена в лабораторию взаимодействия с людьми, в которой есть время для размышлений и теоретических занятий. На этих сессиях участники имеют возможность осмыслить происходящее в Т-группе.

Группы встреч также вызывают споры из-за научных утверждений о том, что они могут нанести серьёзный и длительный психологический ущерб. В одном из исследований 1971 года^[14] обнаружили, что у 9 % нормальных студентов колледжа, участвовавших в группе столкновения, развились психологические проблемы, продолжавшиеся не менее шести месяцев после пережитого. В наиболее опасных группах были авторитарные и харизматичные лидеры, которые использовали жестокие эмоциональные атаки и публичные унижения, чтобы сломить участников. Однако в рецензируемом обзоре исследований, опубликованном в 1975 году, был сделан вывод: «Ни одно из опубликованных исследований не даёт оснований для заключения, что неблагоприятные последствия, возникающие в результате тренинга чувствительности, встречаются чаще, чем неблагоприятные последствия, возникающие в аналогичных группах, не входящих в состав групп»^[15].