АссистентНовый вопросИсторияОбласти знаний
Партнёрские проектыСпецпроектыСтать автором
Сменить язык
О РУВИКИ

Организационная психология

Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями industrial and organizational psychology, I-O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов, В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Прикладная дисциплина

Это прикладная дисциплина в психологии, которая является международной профессией. Психология внутреннего контроля также известна как профессиональная психология в Великобритании, организационная психология в Австралии, Южной Африке, Новой Зеландии и России, а также трудовая и организационная психология (WO) в Европе и Бразилии. Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) — это более широкий и глобальный термин, обозначающий науку и профессию[1][2][3].

Психологи I-O обучаются по модели «учёный-практик». Как область прикладной психологии, эта дисциплина включает в себя как исследования, так и практику, и психологи I-O применяют психологические теории и принципы к организациям и отдельным людям в них[4]. Они способствуют успеху организации, повышая производительность труда, благополучие, мотивацию, удовлетворённость работой, а также здоровье и безопасность сотрудников[5].

I-O психология — одна из 17 профессиональных специальностей, признанных Американской психологической ассоциацией (APA). В Соединённых Штатах эта профессия представлена 14-м отделом APA и официально известна как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP)[6]. Подобные общества по I-O психологии можно найти во многих странах. В 2009 году был создан Альянс по организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ по трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнёров» со всего мира[7][8].

Международная наука и профессия

I-O психология — это международная наука и профессия, и в зависимости от региона мира она называется по-разному. В Северной Америке, Канаде и Южной Африке используется название «внутренняя психология»; в Соединённом Королевстве эта область известна как профессиональная психология[9].

В 2009 году был создан Альянс по организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнёров» со всего мира[10]. В 2021 году к Альянсу присоединились Отделение психологии труда (DOP) Британского психологического общества (BPS) и Колледж организационной психологии Австралийского психологического общества (APS). Членами Альянса являются организации, представляющие промышленную, трудовую и организационную психологию, а также психологи из Австралии, Великобритании, Бразилии, Канады, Чили, Европы, Германии, Гонконга, Японии, Нидерландов, Новой Зеландии, Сингапура, Южной Африки и Соединённых Штатов[7].

Методы исследования

Исследователи I-O используют как качественные, так и количественные методы. Основные количественные методы, используемые в психологии I-O, включают корреляцию, множественную регрессию и дисперсионный анализ. Более продвинутые статистические методы включают логистическую регрессию, моделирование структурными уравнениями[11] и иерархическое линейное моделирование (HLM; также известное как многоуровневое моделирование)[12]. I-O психологи также используют психометрические методы, включая методы, связанные с классической теорией тестов[13], теорией обобщаемости и теорией отклика объекта(IRT)[14].

Психологи I-O также используют качественные методы, которые в основном включают фокус-группы, интервью и тематические исследования. Психологи I-O, проводящие исследования организационной культуры, используют этнографические методы и наблюдение за участниками. Качественный метод, связанный с психологией I-O, — это метод критических инцидентов Фланагана.

Анализ работы

Анализ работы включает в себя ряд различных методов: интервью, анкетирование, анализ задач и наблюдение[15][16][17]. Он, прежде всего, предполагает систематический сбор информации о работе. Анализ работы, ориентированный на конкретные задачи, включает оценку обязанностей, заданий и/или компетенций, необходимых для выполнения работы. Напротив, анализ работы, ориентированный на работника, включает в себя изучение знаний, навыков, умений и других характеристик (KSA), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа вакансий, используется для многих целей, включая разработку процедур отбора, соответствующих вакансиям, разработку критериев оценки эффективности работы, проведение служебных аттестаций, а также разработку и внедрение программ обучения[18].

Набор и отбор персонала

I-O психологи разрабатывают процессы подбора персонала и системы отбора персонала. Подбор персонала — это процесс выявления квалифицированных кандидатов и привлечение их к работе в организации. Процессы подбора персонала включают в себя разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификационных требований к кандидатам и отбор кандидатов[19].

Отбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала по службе. Системы отбора персонала, использующие методы I-O психологии, включают в себя количественные данные для определения наиболее квалифицированных кандидатов. Процесс может включать использование психологических тестов, биографических справок, интервью, образцов работы и центров оценки[20].

Служебная аттестация/управление

Служебная аттестация или оценка эффективности работы — это процесс, в ходе которого поведение и результаты работы отдельного человека или группы оцениваются в соответствии с ожиданиями руководителей и других лиц. Служебная аттестация используется для различных целей: согласование с целями организации, принятие решений о приёме на работу, обратная связь с сотрудниками и оценка потребностей в обучении[21][22].

Индивидуальная оценка и психометрия

Индивидуальная оценка включает в себя измерение индивидуальных различий. Психологи I-O проводят индивидуальные оценки, чтобы оценить различия между кандидатами, а также различия между сотрудниками. При приёме кандидатов на работу индивидуальная оценка часто является частью процесса отбора персонала. Эта оценка может включать письменные тесты, проверку способностей, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты[23].

Профессиональный стресс

Существует множество особенностей работы, которые могут вызывать стресс у сотрудников[24]. Профессиональный стресс может влиять на эффективность работы организации. Например, стресс-фактор на работе, такой как конфликт с руководителем, может вызвать гнев, который, в свою очередь, стимулирует контрпродуктивное поведение на рабочем месте[25]. Профессиональный стресс также может быть вызван тем, что человеку не подходит его работа[26].

Охрана труда

Несчастные случаи и техника безопасности на рабочем месте имеют важное значение из-за серьёзных травм и смертельных исходов. Исследования связывают несчастные случаи с психосоциальными факторами на рабочем месте[27].

Рабочий проект

Дизайн работы касается «содержания и организации рабочих задач, видов деятельности, взаимоотношений и обязанностей»[28][29].

I-O психологи анализируют должностные задачи, взаимоотношения и образ мышления человека о своей работе, чтобы убедиться, что его роль значима, и он замотивирован[30][31].

Обучение и оценка профессиональной подготовки

Обучение (тренинг) предполагает систематическое обучение навыкам, концепциям или подходам, что приводит к повышению производительности. Поскольку многие люди, принимаемые на работу, ещё не разбираются во всех задачах, требуемых на работе, обучение может помочь человеку эффективно выполнять работу[32][33].

Психолог I-O может использовать анализ работы в сочетании с применением принципов проектирования обучения для создания эффективной программы обучения. Программа обучения будет включать в себя итоговую оценку по завершении, чтобы убедиться, что слушатели достигли целей обучения и могут выполнять поставленные рабочие задачи на приемлемом уровне[34].

Мотивация на рабочем месте

Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, занимает центральное место в I-O психологии. Мотивация обычно рассматривается как теоретическая конструкция, которая стимулирует поведение. Стимул — это ожидаемое вознаграждение, которое побуждает человека вести себя определённым образом. Изучая влияние мотивации на поведение, необходимо рассматривать способности и влияния окружающей среды[35][36].

Мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение, направленность и интенсивность. Возбуждение — это то, что побуждает к действию. Оно часто подпитывается потребностью или желанием человека получить что-то. Направленность — это путь, по которому сотрудники идут к достижению поставленных перед собой целей. Интенсивность — это количество энергии, которое сотрудники вкладывают в целенаправленное выполнение работы[37][38].

Организационная культура

Организационная культура влияет на важные результаты деятельности организации, такие как производительность, привлечение сотрудников, удовлетворённость сотрудников и их благополучие. Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и базовые убеждения или допущения[39]. Артефакты представляют собой физические компоненты организации, которые передают культурное значение. Общие ценности — это предпочтения отдельных лиц в отношении определённых аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). Базовые убеждения и допущения включают в себя представления отдельных лиц о надёжности и поддержке организации.

Эффективность работы команды

Компании часто организуют команды, потому что команды могут выполнить гораздо больший объём работы за короткий промежуток времени[35].

Организационные ресурсы

Системы организационной поддержки влияют на эффективность работы команды[40] и предоставляют ресурсы командам, работающим в многопрофильной среде. При создании новых команд сначала определяются организационные ресурсы, способствующие их созданию. Примерами таких ресурсов являются помещения, оборудование, информация, обучение и руководство[35].

Удовлетворённость работой и целеустремлённость

Удовлетворённость работой одна из наиболее изученных тем в I-O психологии. Удовлетворённость работой имеет теоретическое и практическое значение для этой области[41]. Удовлетворённость работой связана с удовлетворённостью жизнью, счастьем, позитивным влиянием и отсутствием негативного влияния[42].

Продуктивное поведение

Продуктивное поведение определяется как поведение сотрудника, которое вносит позитивный вклад в достижение целей и постановку задач организации. Когда сотрудник приступает к новой работе, наступает переходный период, в течение которого он может не вносить существенного вклада. Чтобы помочь с этим переходным периодом, сотруднику обычно требуется профессиональное обучение. Психологи I-O, как правило, больше сосредоточены на продуктивном поведении, чем на выполнении работы или задач. Принимая во внимание как служебную, так и внеслужебную деятельность, психолог может оценить эффективность сотрудников (насколько хорошо они выполняют то, для чего их наняли), результативность (соотношение результатов и затрат) и продуктивность (насколько они помогают организации достигать своих целей). Три формы продуктивного поведения, которые часто оценивают психологи I-O, включают эффективность работы, гражданское поведение в организации и инновации[35].

Эффективность работы

Эффективность работы отражает поведение сотрудников на работе, которое способствует достижению целей организации. Такое поведение формально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника[43]. Эффективность работы зависит от поведения, которое находится под контролем сотрудника, а не от результатов (результативности), затрат, связанных с достижением результатов (продуктивности), результатов, которые могут быть достигнуты за определённый период времени (эффективности), или ценности, которую организация придаёт данному уровню производительности, результативности, продуктивности или эффективности (полезность)[35].

Чтобы смоделировать эффективность работы, исследователи попытались определить набор параметров, которые являются общими для всех рабочих мест. Использование общего набора параметров обеспечивает согласованную основу для оценки производительности и позволяет сравнивать производительность на разных рабочих местах. Эффективность работы обычно подразделяется на две основные категории: внутренняя (технические аспекты работы) и внешняя (нетехнические способности, такие как навыки общения и умение быть хорошим членом команды)[35].

Гражданское поведение в организации

Гражданское поведение в организации — это ещё одна форма поведения на рабочем месте, с которой работают психологи I-O. Поведение, которое квалифицируется как гражданское, может быть отнесено к одной из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное мастерство, добросовестность и гражданские добродетели[44][45].

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное поведение на работе (CWB) можно определить как поведение сотрудника, которое противоречит целям организации. Такое поведение может быть преднамеренным или непреднамеренным и быть результатом широкого спектра глубинных причин и мотиваций. Некоторые CWB имеют инструментальную мотивацию (например, воровство). Взаимодействие человека с окружающей средой может быть использовано для объяснения различных видов контрпродуктивного поведения. Например, сотрудник, который саботирует работу другого сотрудника, может делать это из-за слабого надзора (окружающей среды) и лежащей в его основе психопатологии (личности), которые действуют согласованно и приводят к контрпродуктивному поведению[25].

Руководство

Лидерство можно определить как процесс оказания влияния на других с целью достижения согласия относительно общей цели и работы над достижением общих целей[46]. Следует проводить различие между лидерством и менеджментом. Руководители выполняют административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя лидерам может потребоваться выполнять и управленческие обязанности, лидеры обычно сосредотачиваются на вдохновении последователей и создании общей организационной культуры и ценностей. Менеджеры сталкиваются со сложностями, в то время как лидерам приходится инициировать изменения и адаптироваться к ним. Менеджеры выполняют задачи планирования, составления бюджета, организации, подбора персонала, контроля и решения проблем. Напротив, лидеры берут на себя задачи определения направления или видения, ориентирования людей на достижение общих целей, общения и мотивации[47].

Организационное развитие

I-O психологи также могут участвовать в организационных изменениях, процессе, который некоторые называют организационным развитием (OD). Инструменты, используемые для продвижения развития организации, включают метод опроса с обратной связью. Этот метод предполагает периодическую оценку (с помощью опросов) отношения и чувств сотрудников. Ещё одним инструментом является метод командообразования. Поскольку многие, если не большинство задач в организации решаются небольшими группами и/или командами, формирование команды может стать важным фактором успеха организации. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем, психологи I-O помогают группам повысить уверенность в себе, сплочённость в группе и эффективность работы[48].

Трудовая и нерабочая жизнь людей

Важной темой в I-O является связь между трудовой и нерабочей жизнью людей. Здесь особенно актуальны две концепции. Конфликт между работой и семьёй — это несовместимость работы и семейной жизни[49]. Конфликт может возникнуть, когда стрессовые ситуации в одной сфере деятельности переходят в другую, например, когда кто-то приходит домой в плохом настроении после трудного рабочего дня.

Обогащение отношений между работой и семьёй (также называемое содействием работе и семье) происходит, когда одна сфера деятельности приносит пользу другой[50].

Отношение к организационному поведению и управлению человеческими ресурсами

I-O исследователи психологии и организационного поведения иногда исследуют схожие темы[51]. Это дублирование привело к некоторой путанице в отношении того, чем отличаются эти две дисциплины[52]. Иногда в организациях возникает путаница в отношении практических обязанностей I-O психологов и специалистов по управлению человеческими ресурсами[53].

Компетенции

В психологии I-O существует множество различных наборов компетенций для специализаций, а психологи I-O — это разносторонние учёные-бихевиористы. Например, психолог, специализирующийся на отборе и рекрутинге персонала, должен обладать опытом в поиске наиболее талантливых сотрудников для организации и привлечении всех желающих к работе, в то время как ему, возможно, не нужно много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи I-O специализируются на конкретных областях консультирования, в то время как другие склонны обобщать свои знания. Существуют базовые навыки и знания, необходимые человеку для того, чтобы быть эффективным психологом I-O, которые включают в себя умение самостоятельно учиться, навыки межличностного общения (например, умение слушать) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания в проблемной области)[54].

Этические принципы

От психолога I-O ожидается соблюдение высоких этических стандартов[55]. Поскольку всё больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы психолог, работающий за пределами своей страны, был осведомлён о правилах, предписаниях и культуре организаций и стран, в которых он работает, а также придерживался этических стандартов, установленных у себя на родине[56].

Представители

Ключевые работы по организационной психологии

  • Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
  • Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 2: Organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
  • Borman, W. C., Ilgen, D., R., & Klimoski, R., J. (Eds.). (2003). Handbook of Psychology: Vol 12 Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
  • Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Chapter in N. Schmitt and W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection. San Francisco: Josey-Bass (pp. 71-98).
  • Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The substantive nature of job performance variability. In K. R. Murphy (Ed.), Individual differences and behavior in organizations (pp. 258—299). San Francisco: Jossey-Bass.
  • Dunnette, M. D. (Ed.). (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
  • Dunnette, M. D., & Hough, L. M. (Eds.). (1991). Handbook of Industrial/Organizational Psychology (4 Volumes). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  • Greenberg, Jerald [1]. Managing Behavior in Organizations, Prentice Hall, 2005. [2]
  • Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
  • Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1990). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
  • Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
  • Lowman, R. L. (Ed.). (2002). The California School of Organizational Studies handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills and techniques. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  • Muchinsky, P. M. (Ed.). (2002). Psychology Applied to Work. Wadsworth Publishing Company.
  • Rogelberg, S., G. (Ed.). (2002). Handbook of research methods in industrial and organizational psychology. Malden, MA: Blackwell.
  • Sackett, P. R., & Wilk, S. L. (1994). Within group norming and other forms of score adjustment in pre-employment testing. American Psychologist, 49, 929—954.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262—274.
  • Muchinsky, Paul M., (199). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Third Edition.
  • Frederick W. Taylor Father of Scientific Management, Vol. I and II, First edition 1923, reprinted 1969

Основные журналы по организационной психологии

  • Journal of Applied Psychology
  • Personnel Psychology
  • Academy of Management Journal
  • Academy of Management Review
  • Journal of Management
  • Human Performance
  • The Journal of Organizational Behavior
  • Organizational Research Methods
  • The Journal of Vocational Behavior
  • Administrative Science Quarterly
  • Journal of Occupational and Organizational Psychology
  • European Journal of Work and Organizational Psychology
  • Applied Psychology: An International Review
  • International Journal of Selection and Assessment
  • International Journal of Training and Development
  • Work and Stress
  • Journal of Occupational Health Psychology
  • Journal of Organizational Behavior Management
  • International Review of Industrial and Organizational Psychology [3] Архивная копия от 22 ноября 2008 на Wayback Machine (edited annual volume)

Организации

См. также

Ссылки

Примечания

  1. ↑ Ones D. S., Anderson N., Viswesvaran C., Sinangil H. K. Справочник SAGE по промышленной, трудовой и организационной психологии, 3v - психологии личности и эффективности работы сотрудников, организационной психологии, психологии управления и организационным подходам (англ.). London: SAGE Publications (2018).
  2. ↑ Lewis R., Zibarras L. Труд и профессиональная психология: интеграция теории и практики (англ.). London: SAGE (2013).
  3. ↑ Spector P. E. Промышленная и организационная психология: исследования и практика, 8-е изд. (англ.). Hoboken, NJ: John Wiley (2021).
  4. ↑ Truxillo D. M., Bauer T. N., Erdogan B. Психология и труд: перспективы промышленной и организационной психологии (англ.). New York: Psychology Press / Taylor & Francis (2016).
  5. ↑ Riggio R. E., Johnson S. K. Введение в промышленную/организационную психологию (англ.) (2022).
  6. ↑ Koppes. L. L. Краткая история Общества промышленной и организационной психологии, Inc. – подразделения АПА. Вашингтон, Округ Колумбия: Общество промышленной и организационной психологии. (англ.) (2000).
  7. ↑ 1 2 Psychology, Alliance for Organizational Альянс по организационной психологии (англ.). Alliance for Organizational Psychology.
  8. ↑ Machin T., Machin T., Jeffries C., Hoare N. Австралийское руководство по карьере в области психологических наук (англ.) (2022).
  9. ↑ Защищённые права, HPC-UK.org Совет медицинских работников (англ.).
  10. ↑ Альянс по организационной психологии (англ.).
  11. ↑ Hayduk L. A. Моделирование структурных уравнений с помощью LISREL (англ.). Baltimore, Maryland: Johns Hopkins University Press (1987).
  12. ↑ Raudenbush S. W., Bryk A. S. Иерархические линейные модели: приложения и методы анализа данных (2-е изд.) (англ.). Newbury Park, California: SAGE Publications (2001).
  13. ↑ Nunnally J., Bernstein I. Психометрическая теория (3-е изд.) (англ.). New York: McGraw-Hill (1994).
  14. ↑ Du Toit Mathilda. IRT from SSI (англ.) (2003).
  15. ↑ Выполнение анализа заданий (англ.). Society for Human Resources Management.
  16. ↑ Методы анализа работы (англ.). www.managementstudyguide.com.
  17. ↑ Rogelberg, Steven G. Энциклопедия промышленной и организационной психологии Sage. — Second. — Thousand Oaks, California, 2016-10-11. — ISBN 9781483386881.
  18. ↑ Brannick M. T., Levine E. L., Morgeson, F. P. Работа и ее анализ (англ.) (2007).
  19. ↑ Ones D. S., Anderson N., Viswesvaran C., Sinangil, H. K. Справочник SAGE по промышленной, трудовой и организационной психологии, 3v - психологии личности и эффективности работы сотрудников, организационной психологии, психологии управления и организационным подходам (англ.). London: SAGE Publications (2018).
  20. ↑ Spector P. E. Исследования и практика в области промышленной и организационной психологии, 8-е изд. (англ.). Hoboken, NJ: John Wiley (2021).
  21. ↑ Miner J. B. Производственно-организационная психология (англ.). New York: McGraw-Hill (1992).
  22. ↑ Cascio W.F. Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами, 5-е Изд. (англ.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall (1998).
  23. ↑ Anastasi A., Urbina S. Психологическое тестирование, 7-е изд. (англ.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall (1997).
  24. ↑ J. Barling, E. K. Kelloway, M. R. Frone. Справочник по стрессу на работе (англ.) (2005).
  25. ↑ 1 2 Spector P. E., Fox S.In Fox, S.; Spector, P. E. (eds.). Стрессорно-эмоциональная модель контрпродуктивного трудового поведения. Спектор, П. Э. (ред.). Контрпродуктивное поведение на рабочем месте: исследования действующих лиц и целей.. — Washington, DC: American Psychological Association, 2005. — С. 151–174.
  26. ↑ Caplan, Robert D. (1987). “Теория соответствия "человек-окружающая среда" и организации: соизмеримые измерения, временные перспективы и механизмы”. Journal of Vocational Behavior. 31 (3): 248—267. DOI:10.1016/0001-8791(87)90042-X.
  27. ↑ Munir F., McDermott H. Проектирование окружающей среды и условий труда: здоровье, безопасность и благополучие (англ.) 217–257 (2013).
  28. ↑ G., Parker, Sharon Morgeson, F. Johns (2017). “Сто лет работы в области дизайнерских исследований: оглядываясь назад и заглядывая вперёд”. The Journal of Applied Psychology. American Psychological Association. 102 (3): 403—420. DOI:10.1037/apl0000106. OCLC 1060604883. PMID 28182465.
  29. ↑ Parker, Sharon K. (2014-01-03). “Помимо мотивации: Работа и ее дизайн для развития, здоровья, амбидекстрии и многого другого”. Annual Review of Psychology. 65 (1): 661—691.
  30. ↑ Knight, Caroline; Parker, Sharon K (2019-10-01). “Как мероприятия по реорганизации работы влияют на производительность: модель, основанная на фактических данных, на основе систематического обзора”. Human Relations. 74 (1): 69—104.
  31. ↑ Areas of Expertise • Society for Industrial & Organisational Psychology Australia (англ.). Society for Industrial & Organisational Psychology Australia. Дата обращения: 1 июня 2021.
  32. ↑ Arthur W., Bennett W., Edens P. S., Bell S. T. Эффективность обучения в организациях: метаанализ особенностей проектирования и оценки (англ.) 234–245 (2003).
  33. ↑ Goldstein I. L., Ford J. K. Обучение в организациях: оценка потребностей, развитие и аттестация (4-е изд.) (англ.). Belmont, California: Wadsworth (2002).
  34. ↑ Kirkpatrick D. L. Оценка учебных программ: факты против доказательств (англ.) 9—12 (1977).
  35. ↑ 1 2 3 4 5 6 Jex S. M., Britt T. W. Организационная психология: подход ученого-практика (3-е изд.) (англ.). Hoboken, NJ: Wiley (2014).
  36. ↑ Deckers L. Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (3-е изд.) (англ.) 2—3. Boston, Massachusetts: Pearson (2010).
  37. ↑ Mitchell T. R., Daniels D. Мотивация. В книге Бормана У. С.; Ильгена Д. Р.; Климоски Р. Дж. Справочник по психологии, том 12: Промышленная организационная психология (англ.) 225–254. New York: Wiley (2003).
  38. ↑ Интерактивная педагогическая психология: Мотивация (англ.). www.edpsycinteractive.org.
  39. ↑ V. Ali Taha, M. Sirkova, M. Ferencova. Влияние организационной культуры на креативность и инновации (англ.) (2016).
  40. ↑ Sundstrom E., De Meuse K. P., Futrell D. Рабочие группы: применение и эффективность (англ.). American Psychologist, 45 (2) 120–33 (1990).
  41. ↑ Spector P. E. Удовлетворённость работой: от оценки к вмешательству (англ.). New York: Routledge (2022).
  42. ↑ Bowling K., Eschleman J., Wang Q. Мета-аналитическое исследование взаимосвязи между удовлетворенностью работой и субъективным благополучием. Журнал профессиональной и организационной психологии (англ.) 915–934 (2010).
  43. ↑ Campbell J. P. Моделирование проблемы прогнозирования производительности в промышленной и организационной психологии. Даннетт, доктор медицинских наук; Хью, Л. М. (ред.). Справочник по промышленной и организационной психологии, том 1. (2-е изд.) (англ.) 687–732. Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press (1990).
  44. ↑ Organ D. W. Гражданское поведение в организации: Синдром хорошего солдата. (англ.). Lexington, Massachusetts: Lexington Books / D. C. Heath and Co (1988).
  45. ↑ Organ D. W. Выводы о тенденциях в удовлетворенности рабочей силой: причинно-корреляционный анализ (англ.) 510–19. Academy of Management Journal (1977).
  46. ↑ Yukl G. Лидерство в организациях (7-е изд.) (англ.). New Jersey: Pearson (2010).
  47. ↑ Daft R. L. Лидерство (5-е изд.) (англ.). Australia: Cengage (2011).
  48. ↑ Schultz Duane P. Психология и работа сегодня: Введение в промышленную и организационную психологию / Дуэйн П. Шульц, Сидни Эллен. — 10-е место (англ.).
  49. ↑ Carlson D. S., Kacmar, K., Williams, L. J. Построение и первоначальная валидация многомерного показателя конфликта между работой и семьёй (англ.) 249–276. Journal of Vocational Behavior (2000).
  50. ↑ Hill E. Содействие в отношениях между работой и семьей и конфликты, работающие отцы и матери, стрессоры на работе и в семье и поддержка (англ.) 793–819. Journal of Family Issues, 26(6) (2005).
  51. ↑ Miner J. Организационное поведение 3: Исторические истоки, теоретические основы и будущее (англ.) (2006).
  52. ↑ Jex S. M., Britt T.W. Организационная психология: подход ученого-практика (2-е изд.) (англ.). Hoboken, New Jersey: Wiley (2008).
  53. ↑ David E. Guest. Организационная психология и управление человеческими ресурсами: на пути к европейскому подходу // European Work and Organizational Psychologist. — 1994-07. — Т. 4, вып. 3. — С. 251–270. — ISSN 0960-2003. — doi:10.1080/13594329408410488.
  54. ↑ Cummings T. G., Worley C. G. Организационное развитие и изменения (англ.). Boston: Cengage (2015).
  55. ↑ Biech E. (ed.). [Elaine_Biech_The_Business_of_Consulting_The_Bas(libcats.org).pdf Этика бизнеса. Консалтинговый бизнес: основы и не только] (англ.) 231–244 (2007).
  56. ↑ Lowman R. L. Этические проблемы и стандарты в исследованиях и применении промышленной, трудовой и организационной психологии. Под ред. Д. С. Онса, Н. Андерсона, К. Вишвесварана и Х. К. Синангила (англ.) 39–51. SAGE Publications. (2018).