Шейн, Эдгар

Эдгар Шейн родился 5 марта 1928 года в Цюрихе (Швейцария); часть его детства прошла в Чехословакии и России, прежде чем его отец, учёный-физик, не обосновался окончательно в США. Одно время Шейн подумывал о карьере физика, однако, в конце концов, решил посвятить себя изучению социальной психологии. В период работы над докторской диссертацией в Гарварде он активно общался с представителями разных научных дисциплин, в том числе специалистами по социальной и клинической психологии, социологии и антропологии. Эта атмосфера оказала влияние на его дальнейшее научное развитие. В 1947 году он получил степень бакалавра в Чикагском университете, в 1949 году — степень магистра психологии в Стэнфордском университете, а в 1952 году — степень доктора социальной психологии в Гарвардском университете^[1].

Из Гарварда Шейн попал в армию США, где служил в чине капитана с 1952 по 1956 год и занимался вопросами репатриации корейских военнопленных. В Военном исследовательском институте Уолтера Рида он провел исследование результатов политики «промывания мозгов» и позднее написал статью и книгу по проблемам принудительного убеждения. После окончания службы в армии он получил из Бостона приглашение Дугласа Макгрегора (Теории X и Y) перейти в Массачусетский технологический институт (МТИ). Затем последовало направление на стажировку в Национальную тренинговую лабораторию в городе Бетел (штат Мэн), в которой профессор Шейн получил один из первых опытов исследования развития личности и организации.

Эдгар Шейн получил степень бакалавра в 1947 году в Чикагском университете, степень магистра — в 1949 году в Стэнфордском университете и, наконец, степень доктора социальных отношений — в 1952 году в Гарвардском университете. Он написал несколько работ по социальной и организационной психологии, однако наибольшую известность получил благодаря таким книгам, как ставшие классикой «Process Consultation» (Addison-Wesley, 1969, rev, 1989) и «Process Consultation: Vol. 2 Lessons for Managers and Consultants» (Addison-Wesley, 1987), а также «Organizational Culture and Leadership» (Jossey-Bass, 1985). В сфере организационного развития (OP) он предложил новый методологический подход, получивший название «Клинический подход к естественным наблюдениям» (Sage, 1987).

В 1964 году Шейн получил звание профессора организационной психологии и менеджмента в Массачусетском технологическом институте (MIT). В 2006 году он ушёл в отставку и перешёл в статус почётного профессора (Professor Emeritus)^[1].

Научная работа Эдгара Шейна велась по четырём основным направлениям: организационная культура, организационные обучения и изменения, динамика карьерного роста и процесс консультаций.

Шейн активно применял свои концепции в консультационной деятельности, используя подход «процессного консалтинга». Среди его ключевых клиентов была компания Digital Equipment Corporation (DEC), с которой он работал с 1966 года до начала 1990-х годов, помогая руководству в отладке внутренних процессов и анализе организационной культуры. В конце 1970-х годов он также консультировал европейскую химико-фармацевтическую компанию Ciba-Geigy, предоставляя экспертные советы^[2].

Умер 26 января 2023 года^[3].

В 1980-х годах Эдгар Шейн разработал трёхуровневую модель организационной культуры, ставшую одной из основополагающих в организационной психологии. Согласно этой модели, культуру организации можно анализировать на трёх иерархических уровнях, где более глубокие слои сложнее выявить и изменить:

• Артефакты — самый поверхностный и видимый уровень, включающий наблюдаемые и осязаемые элементы (физическая среда, внешний вид сотрудников, язык, символы, технологии и ритуалы). Их легко увидеть, но трудно интерпретировать без понимания других уровней.
• Провозглашаемые ценности — заявленные цели, стратегии и философия организации. Они служат ориентиром для поведения, отражаются в официальных документах (миссия, кодексы), но не всегда совпадают с реальными действиями сотрудников.
• Базовые представления — самый глубокий и скрытый уровень, состоящий из бессознательных, принимаемых на веру убеждений. Они являются истинной движущей силой поведения в организации, формируются на основе успешного совместного опыта и крайне сложно поддаются изменению.

Для эффективного управления культурой, по мнению Шейна, необходимо воздействовать на все три уровня, поскольку изменения только внешних артефактов без трансформации базовых представлений не приводят к устойчивым результатам.

Эдгар Шейн разработал концепцию процессного консультирования и тесно связанный с ней клинический подход. Суть подхода заключается в смещении фокуса с предоставления готовых экспертных решений на создание помогающих отношений, в которых консультант содействует клиенту в самостоятельном поиске и решении проблем^[4].^[5][6]

Концепция «карьерных якорей» (англ. career anchors), разработанная Эдгаром Шейном, описывает систему ценностей, мотивов и потребностей, формирующую профессиональный выбор человека. Эти «якоря» представляют собой ключевые элементы самовосприятия, от которых человек не готов отказаться при принятии карьерных решений. Изначально в 1970-х годах Шейн выделил пять таких элементов, однако после дальнейших исследований в 1980-х годах расширил модель до восьми основных якорей^[7]:

• Профессиональная (техническая) компетентность — желание быть мастером своего дела, получать удовлетворение от решения сложных задач в своей сфере и искать признания навыков^[7].
• Общая управленческая компетентность — стремление к руководящим должностям, ответственности за результат и интеграции усилий других людей^[7].
• Автономия и независимость — потребность в свободе от организационных ограничений, предпочтение работать по своим стандартам и в собственном темпе^[7].
• Стабильность и безопасность — потребность в предсказуемости, проявляющаяся как стремление к надёжному месту работы или стабильности проживания^[7].
• Предпринимательское творчество — мотивация к созданию нового (бизнеса, продуктов, проектов), готовность к риску и построению дела с нуля^[7].
• Служение и преданность делу — желание приносить пользу обществу и реализовывать в работе важные ценности, ставя миссию выше личного успеха^[7].
• Чистый вызов — потребность в преодолении сложных препятствий и решении заведомо трудных задач^[7].
• Интеграция стилей жизни — стремление к гармоничному сочетанию карьеры, семьи и личных интересов без необходимости жертвовать одной из сфер^[7].

Для определения ведущих карьерных якорей применяется специальный тест-опросник, разработанный Шейном^[8].

Концепция «смиренного вопрошания» (англ. Humble Inquiry) была разработана Эдгаром Шейном на позднем этапе его научной деятельности. Этот подход к коммуникации направлен на построение доверительных отношений через искусство задавать открытые вопросы вместо того, чтобы давать прямые указания. Шейн определял смиренное вопрошание как способ получения информации посредством вопросов, на которые спрашивающий не знает ответа, что позволяет выстраивать взаимодействие на основе искреннего любопытства и интереса к собеседнику^[9].^[10]

Практика смиренного вопрошания способствует созданию атмосферы психологической безопасности и налаживанию открытой коммуникации. По мнению исследователя, такой подход является критически важным условием для эффективного организационного обучения, предотвращения ошибок и развития инноваций^[9].^[10]