Карьерограмма

В структуру карьерограммы обычно включаются:

1. Личные данные сотрудника
2. Занимаемая должность
3. Стаж работы на занимаемой должности
4. Личные карьерные ориентиры сотрудника
5. Возможности роста на занимаемой должности
6. История работы сотрудника в компании
7. Информация об обучении
8. Результаты аттестации
9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
11. Уровень кадрового резерва, на который определён сотрудник
12. Наличие вакансий в компании.

Оценка прогресса у сотрудника является важным инструментом выработки решения по продвижению сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом. Для ранжирования степени прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала:

1. Достоин немедленного продвижения (горизонтального, вертикального)
2. Достоин повышения в течение ближайших двух лет и более
3. Потенциально достоин повышения, но время неопределенное
4. Подлежит горизонтальному перемещению
5. В настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

Результатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать корректировка плана индивидуального продвижения или перспективных схем замещения должностей. В случае реальной организационной возможности для продвижения проводится обсуждение готовности кандидата на должность и принимается решение о его назначении. С назначением работника на должность связан этап «введение в должность». Целью данного этапа является создание условий информационной, организационной и моральной поддержки вновь назначенного со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самые различные от самых простых до самых сложных: от бесед с профессиональным окружением до организации совместных мероприятий по повышению эффективности производственно-коммерческой деятельности. Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижением персонала является конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей. К таким показателям следует отнести:

1. Беспеченность рабочих мест за счет собственных источников
2. Средний срок пребывания в одной должности
3. Степень участия работников в каждом виде продвижения
4. Степень независимости каждого вида продвижения
5. Степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения
6. Текучесть персонала.

Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а, следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации.

Преимущества:

1. Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата
2. Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника
3. Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Недостатки:

1. Сложность разработки и внедрения
2. Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.