Кадровый резерв

В профессиональной HR-практике кадровый резерв определяется как заранее отобранная группа действующих сотрудников или внешних кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями и потенциалом для замещения ключевых, в том числе управленческих, должностей в будущем.

Резерв может включать как внутренний «пул» кандидатов, так и лиц, с которыми организация планирует выстраивать трудовые отношения при возникновении вакансий. Он рассматривается не только как список возможных преемников, но и как система мероприятий по их отбору, оценке и развитию^[6].

Основное назначение кадрового резерва заключается в обеспечении преемственности управления и оперативном замещении вакантных должностей, прежде всего по ключевым и дефицитным позициям. Через резерв организация стремится снизить риски, связанные с уходом сотрудников, выходом на пенсию, повышением или реорганизацией структуры.

Кадровый резерв выполняет, в частности, следующие функции^[7]:

• планирование карьеры и должностного роста сотрудников;
• поддержка программ обучения и развития, ориентированных на будущие кадровые потребности;
• удержание талантливых работников за счёт предоставления им перспектив профессионального и должностного роста.

В кадровой практике выделяют несколько видов кадрового резерва, классифицируемых по различным основаниям. По источнику формирования различают внутренний резерв (из числа действующих сотрудников) и внешний резерв (из числа кандидатов, не работающих в организации). По горизонту планирования кадровый резерв может быть оперативным (ориентированным на краткосрочную замену) и перспективным (рассчитанным на более долгий срок развития сотрудников). Также выделяют резервы на руководящие, экспертные и специализированные должности, что отражает структуру потребностей организации в персонале^[8].

Формирование кадрового резерва в организациях обычно включает несколько этапов: анализ кадровых потребностей и ключевых должностей, выдвижение и отбор кандидатов, оценку их потенциала, а также планирование индивидуальных программ развития. Для оценки претендентов применяются методы оценки персонала: интервью по компетенциям, тестирование, ассессмент-центр, анализ результатов работы и рекомендации руководителей. Использование резерва предполагает назначение резервистов на временное исполнение обязанностей, участие в проектах, стажировках и обучение для подготовки к возможному продвижению^[9].

В российской практике под кадровым резервом, как правило, понимают список граждан или работников, отвечающих установленным требованиям и прошедших процедуры отбора, оценки и (или) обучения для последующего назначения на должности определённого уровня. Термин используется в локальных нормативных актах организаций, нормативных правовых актах Российской Федерации, а также в документах субъектов РФ и муниципальных образований, в том числе в контексте формирования резерва для замещения должностей государственной гражданской и муниципальной службы^[11].

Правовую основу работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе составляют федеральные законы, указы Президента РФ и иные нормативные правовые акты. Ключевое значение имеют положения Федерального закона о государственной гражданской службе РФ и Указ Президента РФ от 22 января 2024 года № 61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Дополнительно действуют положения о кадровых резервах федеральных государственных органов, утверждаемые правовыми актами соответствующих органов^[14].

Кадровый резерв на государственной гражданской службе создаётся для обеспечения текущей и перспективной потребности государственных органов в квалифицированных кадрах, содействия должностному росту гражданских служащих и повышения эффективности системы государственной службы. В актах федеральных органов могут выделяться внутренний кадровый резерв для замещения должностей в конкретном государственном органе и резерв для замещения должностей в других органах или на более высоком уровне. Цели включают создание условий для профессионального развития служащих, планомерной ротации и формирования управленческого корпуса^[15].

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе осуществляется, как правило, на конкурсной основе, с использованием процедур оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов^[16]. В резерв могут включаться как действующие гражданские служащие, так и граждане Российской Федерации, не замещающие должности государственной службы, по итогам конкурсов на включение в резерв или на замещение вакантных должностей с их согласия. Включение в кадровый резерв оформляется правовым актом государственного органа, где указывается группа должностей, на замещение которых ориентирован кандидат. Принципами формирования резерва выступают добровольность включения, гласность и учёт заслуг и результатов служебной деятельности^[17].

Федеральный кадровый резерв на государственной гражданской службе РФ регулируется специальным положением, утверждённым Указом Президента РФ № 61 от 22 января 2024 года. В положении определяются категории и группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых формируется федеральный кадровый резерв, а также порядок его формирования и работы с ним. Формирование и работа с федеральным резервом осуществляются с использованием федеральной государственной информационной системы в области государственной службы, через которую организуется оценка профессионального уровня кандидатов и их профессиональное развитие. Федеральный резерв увязан с программами подготовки и переподготовки управленческих кадров, в том числе реализуемыми на базе образовательных организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти^[18].

Федеральный резерв управленческих кадров рассматривается как инструмент реализации государственной кадровой политики, направленной на формирование профессионального управленческого корпуса для целей национального развития. Соответствующая федеральная программа подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров на период 2010—2036 годов утверждена распоряжением Правительства РФ и реализуется в соответствии с поручениями Президента РФ. Программа нацелена на развитие профессиональных и управленческих компетенций лиц, включённых в резерв, в том числе участвующих в реализации национальных целей развития Российской Федерации и инициатив социально-экономического развития^[20].

Резерв управленческих кадров отличается от кадрового резерва на государственной гражданской службе по составу участников, целевой аудитории и механизму включения. Если кадровый резерв гражданской службы ориентирован преимущественно на замещение должностей в системе государственной службы, то резерв управленческих кадров включает представителей бизнеса, региональных администраций, государственных и муниципальных учреждений, а также других организаций, участвующих в управлении социально-экономическим развитием. При этом акцент делается на образовательных программах, стажировках и развитии управленческих компетенций, а не только на формальном включении в списки для замещения должностей^[21].

В отношении кадрового резерва на государственной гражданской службе дискуссии затрагивают вопросы эффективности конкурсных процедур, реального использования резервистов при замещении вакантных должностей, а также соотношения формальных требований и оценки управленческих компетенций. Отдельное внимание уделяется интеграции федерального кадрового резерва с информационными системами государственной службы и программами повышения квалификации, что рассматривается как способ повысить прозрачность и результативность работы с резервом. Отмечается, что эффективность кадровых резервов зависит не только от нормативного регулирования, но и от практики применения, качества отбора и содержательной части программ развития^[23].